(グループホーム　夜勤）ハラスメント予防策③

「ハラスメント予防策」の締めくくりとなる**【第3章：組織・チームで取り組む仕組みづくり】**を整理しましょう。

個人の意識（①）や、初動のルール（②）を実効性のあるものにするためには、現場全体で「ハラスメントを許さない仕組み」を定着させることが不可欠です。「OWLさるびあ」のチーム力をさらに高めるためのポイントです。

1. 「サンクスカード」でポジティブな空気を循環させる

ハラスメントは、不満やストレスが溜まった「負の土壌」で発生しやすくなります。逆に、感謝が溢れる職場では攻撃的な言動は起きにくくなります。

• 仕組み： 小さな助け合い（「代わりにゴミを捨ててくれた」「利用者様への声かけが素敵だった」など）を、言葉やカードで伝え合う習慣を作ります。

• 効果： 自分の貢献が認められていると感じることで「心の余裕」が生まれ、他者に対しても寛容になれます。

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2. 1対1の「定期面談（1on1）」の実施

「困ったことがあったら言ってね」と言われても、自分からは言い出しにくいものです。

• 仕組み： 管理者やリーダーが、スタッフ一人ひとりと定期的（月に1回など）に話す場を設けます。

• 聞くべきこと： 業務の悩みだけでなく、「人間関係でモヤモヤしていることはないか」「今の仕事量に無理はないか」を丁寧に聞き取ります。

• 効果： ハラスメントの芽が小さいうちに摘み取ることができ、スタッフの孤独感を解消します。

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3. 「アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）」を知る

「ハラスメントをするつもりはない」という人ほど、自分の思い込みに気づいていないことがあります。

• 例： 「男なんだからこれくらい耐えられるはず」「若いから雑用は当たり前」「主婦だから家庭優先でやる気がない」といった無意識の偏見です。

• 具体的アクション： 休憩時間の雑談などで、「これって自分の思い込みかな？」とフラットに話し合える環境を作ります。

4. 外部の視点・相談窓口の周知

「ホーム内の人間には相談しにくい」というケースに備えます。

• 仕組み： 顧問社労士や外部の相談窓口がある場合は、その連絡先を休憩室などの目立つ場所に掲示します。

• 透明性の確保： 代表（ダイヒョウ）や管理者が「ハラスメントは絶対に許さない」という強いメッセージを、全スタッフに向けて定期的に発信し続けることが、最大の抑止力になります。

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20〜60代スタッフの皆様へ

皆さんは「OWLさるびあ」という大きな家族の柱です。皆さんが後輩や同僚に対して、「お疲れ様」「助かったよ」と笑顔で声をかけること。それ自体が、どんなマニュアルよりも強力な**「ハラスメント予防策」**になります。

皆さんの温かなリーダーシップで、利用者様にとっても、スタッフにとっても「日本一居心地の良いグループホーム」を一緒に作っていきましょう。

まとめ

予防策③は**「仕組みで守る」**。 感謝を伝え合い、本音を話せる場を作り、組織として断固とした姿勢を示すこと。これが、プロとしての誇りを守る唯一の道です。